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人材採用
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中途採用とは？新卒採用との違いやメリット・デメリットについても解説！
中途採用とは
中途採用とは、新卒採用以外の採用全てを指します。
つまり、採用には新卒採用と中途採用の2通りの呼び方しかないという事です。
ちなみに新卒採用とは、高校・大学卒業が見込まれている就業経験の無い人材を採用する事であり、新卒一括採用とも呼ばれます。それ以外の就労経験者の採用は全て中途採用と呼ばれます。
中途採用と新卒採用の違い
中途採用と新卒採用の一番の違いは、必要とされる要素の優先順位です。あらゆる企業は、選考内で『ハードスキル』『ソフトスキル』『ポテンシャル』の3つの要素で評価をします。この3つの要素の優先順位が中途採用と新卒採用では異なります。
参考情報：ハードスキル・ソフトスキル・ポテンシャルとは
◆ハードスキル：これまでの業務経験や、資格取得などを通して習得された能力のこと。技術的な能力も含まれる。例として挙げると、語学力・財務分析力・SEOマーケティング力・営業力などがこれにあたる。意図的に身に付ける事が出来る。
◆ソフトスキル：簡単に言うと『性格』がそれにあたる。仕事において必要な協調性・コミュニケーション力・柔軟性など、長年の人生経験を通して培われた個人の能力を指す。そのため、意図して身に付ける事が難しい能力でもある。
◆ポテンシャル：教育や経験を通じて、成長が可能な伸びしろのこと。未経験の事柄に対して、いかに早くキャッチアップして成果に繋げられるか、という能力を指す。
まず中途採用では、一般的に優先度は『ハードスキル』＞『ソフトスキル』＞『ポテンシャル』で評価をします。中途採用の対象者は就業経験者であり、就業経験者の特徴としては、業務経験がある事・年収が（新卒より）高いという事です。高い年収で採用する必要があるので、いかに自社に貢献してくれるのか、という部分をきちんと見極めなければなりません。
その為、ハードスキルが重要視されます。ただソフトスキルが無いと、社内外でトラブルを起こす可能性もあるので、しっかり判断する事が重要です。第二新卒など比較的若い人材に対しては、まだまだ業務経験が浅いので、ポテンシャルも鑑みて判断がされます。
つぎに新卒採用では、一般的に優先度は『ソフトスキル』＝『ポテンシャル』＞『ハードスキル』となります。新卒採用の対象者は学生であるので、業務経験を求めてはいません。そのため、見るべきポイントは『自社に合った性格なのか』『ゼロから教育した際にどれだけ伸びるのか』という部分になります。もちろんインターンや資格取得を通して、ハードスキルが備わっている学生がいれば、評価は良くなります。
中途採用が注目される背景とは？
従来、日本においては新卒採用が主流であり、終身雇用制の元、1社に定年まで勤務する事がスタンダードでした。しかし現在ではグローバル化によって様々な情報が飛び交い、競争相手も国内だけにとどまりません。日本企業が成長し、生き残るためには変化が求められます。3つの観点で環境が『変化』したことにより、中途採用が注目されることとなりました。
ビジネスを取り巻く環境の変化
現在のグローバル化・ネット社会では、スピード感をもってビジネスを進める事が重要となっています。従来の新卒採用では、社員が育つまで非常に時間がかかります。そこで中途採用によって、即戦力クラスの社員を獲得する必要性が出てきました。
転職に対する意識の変化
ひと昔前までは、日本は終身雇用制が当たり前でした。そのため、転職を繰り返す人材に対してはネガティブな印象を持たれていました。しかし現在は、キャリアアップの手段として転職する事が当たり前であり、優秀な人材こそ転職する時代となりました。転職市場に優秀な人材が年々増加しているのです。結果的に、優秀な人材確保のためには中途採用が不可欠な手段となったのです。
多様性のある組織への変化
ダイバーシティ＆インクルージョンに賛同する企業が増えてきたことで、中途採用が注目されるようになりました。ダイバーシティ＆インクルージョンとは、年齢・性別・国籍・文化など多様なバックグラウンドを持つ人材を採用し、互いのあり方・存在を認め合う事によって、企業は発展するという考え方です。
終身雇用制度の弊害としては、考え方や仕事への取り組み方が極端に偏ってしまう事です。1社でしか働いたことが無い社員ばかりだと、多角的な視点で仕事に従事することが困難であり、イノベーションが起きにくくなります。中途採用を活用して、多様な人材が入社する事で企業は新たな成長を遂げると考えられています。
中途採用の5つのメリット
中途採用を積極的に行う事によるメリットをご紹介します。大きく分けて5つのメリットを享受できるとされています。
即戦力の確保が可能
社会人経験者は、これまで別の会社で経験した業務の蓄積があります。特に競合他社出身者であれば、自社で求める業務も非常に似たものとなります。そのため、入社初期段階で、すぐに成果を上げられる可能性が高くなります。採用した段階である程度のパフォーマンスが見込める事は、採用企業側にとっても大変ありがたい事であり、即戦力人材は転職市場では引く手あまたの存在になっています。
自社にない知識やノウハウの確保
中途採用における対象者は、様々な経験・資格・ノウハウを持っています。そのため、自社の社員であれば身に付きにくいスキルや経験を持っている人材もいます。そういった人材を採用する事で、自社内に新たな考え・ノウハウが蓄積される事になります。中途採用は、他社のノウハウや経験を自社内にうまく取り入れて昇華する目的もあります。
研修時間・コストの削減
新卒採用によるデメリットを解消できるのが中途採用活動となります。新卒での社員は、一から自社のリソースを活用して教育をしなければなりません。成果が出るのも中長期的な目線が必要です。一方で中途採用では業務経験者を採用しますので、一から自社で教育する必要性がありません。即戦力であれば、数日の研修だけで、すぐ現場で成果を出してくれます。短期間で成果が必要な場合は、中途採用を積極的に行う事が有効と言えます。
入社時期の調整が可能
中途採用者の入社時期は、新卒採用のように全員一括で4月入社、ということはありません。中途採用は1年間通していつでも入社する事が可能です。そのため、入社して欲しいタイミングを内定承諾者と相談しながら決める事が出来ます。
組織の活性化につながる
中途採用は自社にとっては、新しい風となります。考え方・スキル・業務スタイルなど、まったく違う事もあります。そういった人材と一緒に働く事で、自社内の社員も、新鮮な気持ちを抱き、モチベーションの向上に繋がる事があります。中途採用者が入社する事で、改めて自社内の組織編制を検討するきっかけにもなります。変化が大きい現代において、柔軟さや新しいものを受け入れる体制を社員全員が持つことで、組織として一段成長する事が出来ます。
中途採用の4つのデメリット
新卒にくらべ、コストが高い
中途採用者は優秀な人材・即戦力クラスであればあるほど、高給取りとなります。自社に魅力を感じてもらっていても、それに見合った給与を提示できないと、内定辞退に繋がってしまいます。そのため、給与レンジとしては現在貰っている給与以上を提示しなければなりません。一方で新卒採用は一律で月給20万円前後が日本企業のスタンダードとなっています。
このように中途採用者の給与は一律で決まっているわけではないので、どれくらい費用が掛かるのかをしっかり分析して予測しなければなりません。採用予算内で採用出来ないような高給取りの人材も現れる可能性があるので、中途採用のコスト感は随時経営サイドで話し合って決める必要があります。
大量一括採用が難しい
新卒採用と違い、中途採用者で自社のターゲットとなる人材は転職市場から探さないといけません。少子高齢化が進んでいる現在、優秀な人材は各社の取り合いとなっています。そのため、目標採用人数を設定したとしても、採用目標を達成できるとは限りません。中途採用は、新卒採用と違って、一人ひとりと向き合い、コツコツ1名ずつ採用していかなければなりません。そういった意味では、時間や労力は新卒採用以上にかかるケースが多いと言えます。
企業理念・風土の浸透に時間がかかる
中途入社の人材は、これまでの業務経験・自分なりのやり方・信念を持っています。そのため、たとえ前職と現職で同じ業務を行ったとしても、今の会社だと業務の進め方・優先順位などが違うと感じる可能性があります。そういった仕事のスタイル・考え方は新卒社員のまっさらな考え方と違い、柔軟に変更しにくい事があります。入社前の段階で、「この社員は自社の考え方やスタイル・社風になじむことが出来るのか」といった観点でも選考をしなければなりません。
一方で、その人の考え方・理念は採用選考で可視化しにくいものがあります。その場合、プライベートでの話をヒアリングしたり、（※）リファレンスチェックを行う事で解消される事があります。
※参考情報：リファレンスチェックについて
リファレンスチェックとは、中途採用の選考過程で、応募者の能力・人柄を第三者に確認する作業です。第三者とは、具体的には、前職の上司・同僚などに依頼する事が多いです。本人以外の評価が分かる事で、どのような人材なのかを正確に把握する事が出来ます。
若い世代の昇進が遅れ離職や社内の高齢化につながる
中途入社の人材は経験者や役職付きで入社するケースも多くなります。その場合、入社すぐに若手社員の上司になります。そのため、若手社員にとっては「いきなり上司が増えたな」と感じます。捉え方によっては、「この会社にいて、中途入社の上司が増えるばかりで、自分が昇進する機会は少ないかもしれない」とモチベーションの低下に繋がる恐れがあるので注意が必要です。
また、中途入社の人材は比較的業務経験が長いことから、中途社員を取りすぎると社内の高齢化を招く事にもなりかねません。そのため、社内の年齢のバランスを取りながら中途採用計画を立てていかなければなりません。
中途採用の具体的なステップ
中途採用によって優秀な人材を獲得するためには、応募者確保～内定承諾まで細かく規定していかなければなりません。社内で誰が採用担当しても成果を出すには、ある程度オペレーションを設計していきましょう。
採用目標・KPIの設定
社内の状況も鑑みながら、中途採用の目標を立てていきましょう。目標を立てる際には、今欲しい人材・採用人数はもちろんのこと、将来的に必要になる可能性がある人材・採用人数も予測してきましょう。いつ自社の社員が退職するか分かりませんし、大型案件が入ってくることで人手が足りなくなるかもしれないからです。
採用目標としては、入社人数・期間を設定すればOKです。例えば『営業担当者、年間3名』みたいな感じです。ただ目標設定だけでは不十分であり、一緒にKPIを設定してください。KPIは闇雲に設定すれば良いわけではなく、（※）歩留まり数を確認してからKPIを設定します。
※参考情報：歩留まり数について
目標達成の為の、各フェーズにおいて、どれくらいの数が必要なのかを計算・予想する事。例えば、内定承諾における歩留まり率とは、内定を出した人数のうち、入社に至った割合を指す。もともとは製造業において、必要な原材料に対して、実際に製造できた製品数がどれくらいなのかを分析することを指していた。
それでは、歩留まり数の確認⇒KPI設定をしてみましょう。
上記の図のように、目標数（承諾数）10名から逆算して、各フェーズでは何名必要かを算定します。これを歩留まり計算と言います。そして、この歩留まり数を参考にして、KPIを設定します。
採用基準の明確化
採用基準を明確化するためには、2つの観点が必要です。それは『ペルソナの設定』と『面接内での評価方法』です。それぞれ説明していきます。
ペルソナの設定
ペルソナとは『人物モデル』のことを指し、採用関連でいうペルソナ設定とは、『どのような人材が欲しいのか』 を具体的に定義する事です。ペルソナを明確に設定していないと、採用担当者ごとに評価が変わってしまうので、本当は自社にマッチしている応募者を不合格にしたり、逆に自社にマッチしていない応募者を採用してしまいます。
ペルソナ設定の際に必要な5つの観点
・ハードスキル（過去の学びや経験で習得したスキル）はどの程度必要か
・ソフトスキル（人間関係構築力など）はどの程度必要か
・どんなキャリアの志向性を持った人がマッチするか
・ポテンシャル（地頭・やる気など）はどの程度必要か
・その他（年齢制限・年収レンジ・勤務地・働き方・見た目・性別など）
5つの観点に従って、ペルソナを設定してみます。すると下記のような内容となります。
例）銀行マンの営業ポジションを募集する際のペルソナ設定
◆ハードスキル（過去の学びや経験で習得したスキル）はどの程度必要か
・金融商品に対する知識（商品販売経験から推測）がある
・個人営業（特に富裕層向け）、法人営業の経験がある
・新規開拓（架電・訪問・紹介）と既存先拡大営業の経験がある
・何らかの分野で特筆すべき実績を残した経験がある
・基本的なパソコンスキル（Excel、PowerPoint）
◆ソフトスキル（人間関係構築力など）はどの程度必要か
・チームで成果を出した経験がある
・部下をマネジメントした経験がある
・学生時代含めて団体スポーツの経験がある
・ノルマを設定して達成した経験がある
◆どんなキャリアの志向性を持った人がマッチするか
・長期的に当社で働きたいと思っている
・営業だけでなく、資格取得によって業務の幅を広げたい方
・会社の理念に深く共感出来る方
・事務的な作業でなく、自ら仕事を進んで行える方
◆ポテンシャル（地頭・やる気など）はどの程度必要か
・学歴はMARCH（明治・青山学院・立教・中央・法政）以上
・入社までに参考図書を3冊熟読出来る
・ケース面接にて一定の地頭がある方
◆その他（年齢制限・年収レンジ・勤務地・働き方・見た目・性別など）
・年齢は25歳～35歳がベスト。上限は40歳まで
・年収は500万円～700万円
・勤務地は東京・大阪
・見た目はさわやかで、経営者に可愛がられそうな愛嬌がある方
・男性、女性ともに可だが、男性割合が高い業界なので、男性が尚可
上記のようになるべく具体的に設定して、採用担当者間で共有してください。そうすれば、どの採用担当者でも自社にフィットした人材が誰なのかが判断が出来ます。
最後に、求める水準も設定してください。
例えば『金融商品の知識がある』については、『投資信託・株式・債券運用のメリットとデメリットを説明出来る水準』と設定してください。『個人営業・法人営業の経験がある』については、『3年以上の経験をしている水準』と設定してください。
ペルソナを明確に設定していないと、
・採用担当者が選考合否を迷ってしまう
・人材紹介会社など、外部委託する際にもマッチした人材を紹介してくれない
・マッチしていない人材が多数応募されると、無駄なリソースを割いてしまう
といったようなデメリットが発生します。
このように、ペルソナ設定の重要性が分かるかと思います。ペルソナ設定は5つの観点からより具体的に設定し、求める水準も明確にしてください。
面接内での評価方法
採用選考をする上では、評価方法を設定してください。
まず採用選考では、設定したペルソナに近い人材かどうかをチェックリストを作成してヒアリングしましょう。そこで判明した情報を点数やA～D評価を行います。合計点数が20点以上であれば合格、一つでもD評価があれば不合格、など評価方法を明確にして選考を実施します。
ポイントとしてはチェックリストを作成して、どの採用担当者が面接官になったとしても得られる情報を均一にすることです。
選考フローの策定
選考フローとは、自社が求人募集を開始してから、内定に至るまでの一連の流れのことを指します。選考フローを策定する際には、『どれくらいの情報を集めれば内定を出すことが出来るのか』を考えてください。
じっくり情報を集めて判断したい場合は、面接回数を増やすか、多くの採用担当者の意見を聞いたうえで内定を出します。一方、基本的な情報があれば判断可能であったり、すぐに採用したい時は、面接回数を減らすか、一日で最終面接まで実施するような工夫をしましょう。
採用手法の選定
採用手法とは、どうやって応募者の母集団を形成するか、という手段です。下記にまとめておきます。
貢献度と費用のバランスを見て、採用手法を決定していきましょう。
求人票を作成する
求人媒体への掲載や、自社ホームページへの掲載には、求人情報の作成が必要です。
求人情報を作成する際に重要な観点
・業務内容を具体化・魅力化出来ているか
・在籍社員に関しての情報を記載しているか
・採用ターゲットは網羅的に記載しているか
これらの観点を意識しながら作成してください。
ちなみに『ペルソナ』と『求人情報の採用ターゲット』は少し異なった内容となります。ペルソナ設定の目的は、社内での共通認識を持たせるためです。一方で、求人情報作成の目的は応募者を増やすためです。そのため、見せ方や伝え方を工夫するべきでしょう。
入社手続き周りの整備（採用条件通知書を送付など）
入社予定の人に対しては、下記の手続きを入社までに行いましょう。
・採用条件通知書の送付
・雇用契約書・労働条件通知書の送付
・入社後に必要な書類の準備依頼書の送付
入社まで期間が空く場合が多く、入社予定の人が不信感を抱かないようにしましょう。そのため、丁寧に手続きを進める事が重要です。
中途採用がうまくいかない時の解決策
中途採用がポピュラーになってきた現代では、中途採用競争も激化しています。そのため、なかなか成果が出ない事もあります。そこで新たな観点として5つ解決策を紹介します。
ITツールの活用
中途採用において業務量をITツールを用いて業務量を減らす事が出来ます。採用管理ツールと呼ばれるものです。採用活動の可視化や、進捗・日程調整・分析に役立つものです。
派遣社員を正社員として雇用する
派遣社員の中には優秀な人材もいます。そういった評価を管理職から吸い上げ、人事部にて柔軟に対応する事も有効な手段となります。
派遣社員・業務委託の検討
短期的な解決策としては、派遣社員・業務委託を活用する事が有効です。中途採用は成果が出るまで時間がかかりますので、成果が出るまでは派遣社員・業務委託を活用してみましょう。
中途採用で成功している具体的事例
何故応募者の母集団形成に手こずっているのかを分析してみましょう。仮説でも良いので、仮説⇒検証を繰り返すうちに、有効な手段が思いつくかもしれません。
ある会社では、応募者が減っている要因は採用面接を受ける時間が取れないからである、との仮説を立てました。そこで、最終面接までの面接フローをすべて動画で行いました。企業からの質問事項が応募者にメールで送付され、その回答を応募者が動画で撮って企業に送付する、というやり方です。結果的に、応募者が増え、内定数も増えました。
このように、色々失敗を繰り返しながら自社に一番有効な手段を検討していくことが重要です。
人事コンサルタントに依頼する
中途採用戦略を立てて、実行・改善するためには、社内だけのリソースでは不十分です。そこで人事コンサルタントに依頼して、一緒に中途採用活動を行う事も検討しましょう。中途採用活動は、成果を継続して出すためには、時間と労力が必要になりますので、コンサルタントのノウハウを活用して時間を短縮して、良い人材を採用しましょう。社内の人事担当にとっては、採用戦略立案や施策設定は難しいですので、コンサルタントに頼りながら、最終的には自社内で採用のノウハウを蓄積する事が重要です。
まとめ
今回は、中途採用とは？新卒採用との違いや、メリット・デメリットについて解説しました。
これからの日本では、人材不足が進んでいきます。そのため、優秀な人材を上手に獲得するためには、あらゆる手段を考えていかなければなりません。コンサルタントや人材紹介会社を活用しながら、自社内で採用ノウハウをため込んでいく事で、採用に強い会社になっていきましょう。
契約企業数を限定している弊社では、専属エージェントとしてクライアントに寄り添った精度の高い人材サーチが可能です。
中途採用に関するご相談・お問合せはこちらからご連絡ください。
