採用戦略2023.06.06

【3ポイント】優秀な人材を確保するためには？

優秀な人材を採用したいが、なかなか難しいという企業は非常に多い。
上手く人材確保が出来ている企業が何をしているのか。下記3ポイントを意識する事。

①明確なペルソナ設定
②自社のブランディング
③交流の場の設置

それでは各ポイントの詳細を解説していく事にする。

明確なペルソナ設定

ペルソナとは『人物モデル』のことを指し、採用関連でいうペルソナ設定とは、『どのような人材が欲しいのか』 を具体的に定義する事である。

ペルソナの設定方法（5つの観点で考える）

・ハードスキル（過去の学びや経験で習得したスキル）はどの程度必要か
・ソフトスキル（人間関係構築力など）はどの程度必要か
・どんなキャリアの志向性を持った人がマッチするか
・ポテンシャル（地頭・やる気など）はどの程度必要か
・その他（年齢制限・年収レンジ・勤務地・働き方・見た目・性別など）

当たり前ではあるが、どのような人材が欲しいのかを明確にしないといけない。意外とここが不明瞭のまま採用活動をしている企業が多い。下記には実際の例を記載する。ペルソナ設定の参考にしていただきたい。

ペルソナの設定例

例えば銀行営業の採用募集を行う際にはこのように設定する。

ハードスキル（過去の学びや経験で習得したスキル）はどの程度必要か

・金融商品に対する知識（商品販売経験から推測）がある
・個人営業（特に富裕層向け）、法人営業の経験がある
・新規開拓（架電・訪問・紹介）と既存先拡大営業の経験がある
・何らかの分野で特筆すべき実績を残した経験がある
・基本的なパソコンスキル（Excel、PowerPoint）

ソフトスキル（人間関係構築力など）はどの程度必要か

・チームで成果を出した経験がある
・部下をマネジメントした経験がある
・学生時代含めて団体スポーツの経験がある
・ノルマを設定して達成した経験がある

どんなキャリアの志向性を持った人がマッチするか

・長期的に当社で働きたいと思っている
・営業だけでなく、資格取得によって業務の幅を広げたい方
・会社の理念に深く共感出来る方
・事務的な作業でなく、自ら仕事を進んで行える方

ポテンシャル（地頭・やる気など）はどの程度必要か

・学歴はMARCH（明治・青山学院・立教・中央・法政）以上
・入社までに参考図書を3冊熟読出来る
・ケース面接にて一定の地頭がある方

その他（年齢制限・年収レンジ・勤務地・働き方・見た目・性別など）

・年齢は25歳～35歳がベスト。上限は40歳まで
・年収は500万円～700万円
・勤務地は東京・大阪
・見た目はさわやかで、経営者に可愛がられそうな愛嬌がある方
・男性、女性ともに可だが、男性割合が高い業界なので、男性が尚可

上記のようになるべく具体的に設定して、採用担当者間で共有する。そうすれば、どの採用担当者でも会社にフィットした人材が誰なのか、判断が出来る。

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ここまで出来たら、次にそれぞれのレベル感も設定していく。例えば「金融商品の知識がある」という内容は、「投資信託・株式・債券運用のメリットとデメリットを説明出来るレベル」に設定。「個人営業・法人営業の経験がある」という内容では、「3年以上の経験」に設定する。年齢や年収に応じて求めるレベル感も変わってくると思うので、詳細に設定していく。

ちなみにペルソナが不明確で起きうる事態は下記に記載する。なるべくペルソナを明確にしたほうが良いと感じてもらえると思う。

ペルソナが不明確なことで起きうる事態

・採用担当者がどういう人材を採用するのか分からないので、欲しい人材を落としてしまう
・エージェントに依頼する際にも、マッチした人材を紹介してもらえない
・転職希望者からしても、自分に合った会社かどうか分からないので不安に感じる
・ターゲットとズレた人材が多数面接を受けに来ると、無駄なリソースを割いてしまう

上記からペルソナの設定の重要性が分かる。ペルソナ設定は5つの観点からより具体的に設定し、レベル感も明確にしていこう。

◇参考情報

【求人情報に記載する内容とペルソナ情報は別で考える】
ここで注意してほしい事は、「ペルソナ情報」と「求人情報記載情報」はまた別である、という事だ。
求人情報を作成する目的は、優秀な人材が「この会社に応募したい」と思わせる事である。そのため、ペルソナ設定と目的が少しズレる。
ペルソナ設定の目的は社内での共通認識と考えたら良い。採用したい会社が、優秀な人材を漏れなく採用するためには共通認識が必要なのである。ターゲットが狭すぎる求人情報を掲載している会社が散見され、「この会社はハードルが高いな」「少し自分と会っていない部分が大きいかも」と思われる可能性がある。例えば年齢として25歳～35歳と記載している求人は、36歳はダメなのか、と言われればそうでもないだろう。
そのような求人情報を作成している会社は、ペルソナ設定と求人情報作成の目的を改めて考える事が必要。

 

自社のブランディング

いくら欲しい人材に出会えたとしても、「この会社に入りたい」と思ってもらえないと意味が無い。②自社のブランディング③社員交流の場の設置　の2つに関しては、優秀な人材をグリップするための施策となる。 ここで言うブランド力とは「優秀な人材に、この会社に入りたいと思わせる力」と定義する。

ブランド力の醸成は、ネット活用の一択

ブランド力を高める事はどの企業にとっても非常に重要な課題となっているが、これから創業数十年以上の会社と張り合って、知名度を上回る事は至難の業である。目的は優秀な人材の採用であるので、そこにフォーカスすると、ネットを活用すればブランド力を醸成する事は可能。大手企業であれば、軌道修正に時間がかかるが、中小企業であればネットを活用して柔軟に対応が可能である。
「ネットは苦手」「どのようにネットを活用したらいいのか分からない」「ネットは使っているが効果がイマイチ」という方のために、具体的に何をすべきかを下記に記載する。

ブランディング醸成の具体的施策

まずは自社ホームページとSNSの2ツールをうまく活用していこう。色々な企業の施策を見ているが、まだまだやるべき余地は沢山あり、上手に活用する事で優秀な人材を確保している会社も多い。
具体的にやるべき事は下記となる。

自社ホームページにて、

優秀な人材（幹部層・メンバークラス）の経歴を記載する
実際扱った大型案件やサービスを記載する
ホームページ自体を格好良くデザインする
採用ページを作成し、業務内容を具体的に記載する
競合他社と比較した優れた点を探し、アピールする
業界関連記事を記載してSEOに強くなる

SNSを活用して、

まずは手軽なTwitterから始める
欲しい人材がフォローしてくれるような有意義な情報を提供する
DMを活用して、身近な存在としてイメージを植え付ける

上記の施策を愚直に継続的に行う事が有効。それでは詳細の解説をしていく。

まずはホームページに関して。

そもそもホームページの作成目的は『クライアント向け』『就職希望者向け』に分けて考えていかないといけない。今回は優秀な人材を採用するためのホームページ作成なので、後者の『就職希望者向け』のホームページ作成について解説する。
自社に興味をもって入社検討している人材が何を知りたいのか、という事を前提としたうえでホームページ作成を行う。するとコンテンツはおのずと上記に記載したような内容となる。

ちなみにホームページを見た就職希望者にこう思わせたら勝ちである。
「入社したら、このような業務を行って、こんな経験も出来る。年収も○○円くらいもらえるし、同世代も数名いるから安心かな。同業他社と比べてもサービスラインが充実しているし、そもそも会社として優秀な人が多いから、自分もここで働いてみたい。今の会社よりもずっといい環境で働ける気がする。入りたい！」

これが理想。初めから上記の状態に持っていくのは難しい面もあるが、何をコンテンツとして設けるのかについて非常に参考になると思う。
採用ページを作成し、転職希望者が自ら閲覧して会社理解が出来るページを作ることを目指す。

次にSNSの活用に関して。

どの企業にも言える事だが、まずは手軽に出来るTwitterから始めるべき。
Twitterの利用者は年齢も性別も幅広く、そこまで運用においてツイートのクオリティを問われない。
食品業界であれば、毎日おすすめ商品を一言で紹介すれば良い。つまり有形商材を販売する会社であれば、自社の商品を一言で紹介するだけで問題ない。広告で自社商品を紹介する場合を比較して、意外とTwitter上の営業ツイートは嫌がらずに見てくれる人は多い。いちツイートとして内容を見る習慣があるからだろう。
ただそれだけだとネタが尽きると思うので、その場合は業界動向を解説したり、自社の関連記事をリツイートしてみる。採用情報を載せてみるのも効果的。直接DMが来ることも多いので、そこから採用につながる。どんな業界でも日々色々なイベントがあるのでアンテナを高く持っておけば、ネタに困る事は無くなっていく。

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このようにホームページとSNSを上手く活用して
「（何か感覚的に）イケてる会社っぽい。優秀社員が多そう」、「よく聞く名前だから安心かも（単純接触効果）」、「やっている事も楽しそう」、「同年代の社員も多くてすぐ馴染めそう」、「ネットで会社の情報も多いから、自分で納得いくまで調べられるので助かる」

上記のような感覚を持たせることが出来れば成功。人は最終的に「身近さ」「イケてるか」「納得感」で会社選びをする事が多い笑
全く出来ていない会社は、まず採用ページを作成し、社員インタビュー等を掲載してみたら良い。そのあとTwitterを始めてみる。それだけでも効果が表れる可能性は高い。

◇参考情報

【SNSによる営業活動の効果】
SNSの影響はかなり大きく、新規顧客の獲得にもかなり大きな力となってくれる。SNSによる営業はぜひとも実施したら良い。会社の認知は今の時代ホームページ経由とSNS経由が同じくらいの割合となっているからだ。開拓したいクライアントのキーマンももちろん個人的にSNSをやっている事が多いので、直接DMが出来る。柔軟にSNSを活用して最強のビジネスツールとして頂きたい。

補足：一般的に使われている『ブランディング』とは？

一般的なブランディングとは、あるイメージをもって、商品を魅力的に見せる事を指す。例えば、メルセデス・ベンツはどのようなイメージだろうか。成功者や金持ち、かっこいい大人が乗っている車というイメージがあるだろう。つまりメルセデス・ベンツというイメージが商品自体にプラスのイメージを与えているのだ。ほかにも松坂牛と聞くだけで、この肉は高くておいしいだろう、と想起するのだ。

このようなブランディングは一朝一夕では出来ない。強いブランドを作るためには、長い期間をかけて『認知度向上』を行い、『商品イメージを定着』させて、『独自の商品性』にしていくのである。ポイントは『認知度向上』『商品イメージの定着』『独自の商品性』すべてが揃わないとブランドとして価値は出てこないということだ。単に認知度を上げるだけでブランド力（魅力）が上がるのなら、全国魅力度ランキングで誰もが認知している『東京都』と『佐賀県』の魅力は同じでないとおかしいが、残念ながらそうではない。
また勘違いしやすいのだが『独自の商品性』は『商品の質を上げる事』とイコールでは無い。確かに商品の質を上げる事で、結果的に独自性が出てくる事はあり得る。

しかし一例として、Apple製品はどうか。
Apple製品は、果たして他のメーカーと比較して商品の質が卓越して良いから、世界有数のブランド力を持ち、世界中にファンがいるのか。そうではないだろう。システムエラーなど課題も多かった時代から、熱狂的なApple信者が多かった。それはAppleが掲げる世界観（イメージ）を定着させ、その世界観に共感した人が『独自の商品性』を見出したからだ。

交流の場の設置

こちらも優秀な人材のグリップに有効。現在コロナ渦で直接交流の場が減っている。しかしこれはチャンスだと捉えたら良い。直接やり取りが出来れば、グリップ力もグッと増す。
そのためには以下の施策をする事が有効。オンラインとオフラインをうまく使い分けるのがポイント。

オンライン交流の施策

オンラインでの交流は、

・SNSを活用して「質問コーナー」を作成するなど、直接やり取りをする
・会社説明会をオンラインで実施し、参加者特典を付与する
・面接はオンラインで実施し、全国どこにいても面接が受けられる環境を作る
・ホームページ上にラインアカウントを載せ、フランクにやり取り出来るようにする

上記の施策が有効である。補足として、会社説明会出席者への参加者特典は、書類選考全員通過やカジュアル面談の用意、同年代との社員面接の実施など、「この会社に応募してもいいな」と思わせるような内容が良い。

面接自体を対面ではなく、オンラインZOOM面接にすることも意外と効果的である。中途面接の場合は、全国の優秀な人材が対象なので、遠方にいても面接を受けられる事は応募ハードルを下げる事が出来る。いかに多くの人材に応募してもらえるかを考えると、物理的な応募ハードルをいかに下げられるかがポイントとなってくる。会社説明会の実施や、オンライン面接に関してはすぐにでも出来るので、早めの対応がカギとなる。

オフライン交流の施策

オフラインでの交流は、

・会社訪問イベントを開催し、自社で働くイメージを持たせるコンテンツを提供する
・一日選考会を実施し、一次面接～最終面接まで一気に実施する
・業務体験として、実際に時給を払って働いてもらう

上記の施策が有効である。一日選考会は実施している企業が効果的に採用出来ているのでお勧めだ。中途採用は特に仕事をしながら転職活動をしている以上、時間確保が非常に難しい。そのため、一日選考会は転職活動している側からすると大変助かる。ちなみに土日での選考会を実施すると、より一層集客がしやすくなる。平日よりも休日のほうが転職希望者も落ち着いて望める。

◇参考情報

【面接の評価方法が、面接官によってブレがある場合はどうすべきか】
これも各社が悩むポイントかと思う。面接時の評価がA面接官だと合格、B面接官だと不合格になる場合がある。完全にブレをなくす事は不可能だが、ある程度の水準でブレを減らす事はできる。
大きなブレがあるのは、面接内でどのような人材が評価されるべきかを共通認識していない事が原因である。評価方法を定めたらいいのだが、どのように定めているのか。
有効な施策としては
『質問内容を決めておき、回答によって5段階評価を付ける』
『チェックポイントを複数作っておき、該当するかどうかを確認する』
上記2施策をやれば効果的である。質問内容やチェックポイントの項目は、ペルソナをもとに具体的に決定する。

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このように、優秀な人材を確保するためには『明確なペルソナ設定』『自社のブランディング』『交流の場の設置』を意識して取り組んでいただきたい。