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経営戦略2023.06.06

何故”ヒト”で悩む経営者が多いのか？

2022年現在で日本の人口比率は、生産年齢人口（15歳～64歳）が約60％、高齢者人口（65歳以上）が約28％となっている。つまり働く人の割合が減っており、企業にとって『ヒト』への課題はつきものだ。

実際色々な経営者とお話ししている中で、悩みは下記のようなものだ。

「根本的に人手不足だから、お客さんからニーズがあっても応えられない」
「新人が全然育たない」
「すぐ会社を辞めてしまうから、大量に採用しないといけない」
「専門職の人間がいないのだが、なかなか採用出来ない」
「うちに応募してくれる人がどんどん減っている」

このような悩みはどの会社にでも存在する。それでは今後企業はどのような対策をしていく必要があるのか。原因から探り、対策方法を考察していかなければならない。

”ヒト”で悩む原因

まずは原因分析から始めよう。「人で困っている」「優秀な人が欲しい」といっても、採用したら解決、というわけにはいかない。

人が足りなくて困っている、という場合は、大きく2パターンに分けられる。

一つ目：十分社員数は足りているが、その業務を出来る人がいない
二つ目：みんなカツカツで、人手が不足している

それぞれ考察していこうと思う。
ちなみに会社全体としては人が足りないが、部署ごとに見ると人手不足、といったように、ミクロ・マクロ視点で状況が変わる可能性がある。その場合は、いったん会社全体で見てから部署ごとにどうすべきか、という視点が必要だ。

十分社員数は足りているが、その業務を出来る人がいない場合

この場合、その業務自体が『教育可能かどうか』を考える。

もし教育によって対応可能であれば、社内体制として教育体制・OJT制度・資格取得制度・ノウハウ共有制度を設計する事が有効である。ただ、社員が十分にいる時点で、リソースが余っている可能性も考えられる。その為、人事配置やマネジメントの方法を見直す必要も出てきそうだ。

もし教育によって社員を育てていくことが出来ない業務であれば、外部のリソースを獲得していく必要がある。そこでは採用・M＆A・外注・RPAを検討する。この場合、専門業務を依頼するケースが多いので、採用戦略を中心に、外注・M＆Aなどを検討する。

みんなカツカツで、人手が不足している場合

このケースでは、原因分析を詳細に行っていかなければならない。分析に関しては、外部コンサルに依頼するなど、客観的な視点で現状分析・原因分析を行っていかなければならない。そこで分析した結果、大きく4つに原因を分ける事が出来る。

原因①　離職率が高い（定着率が低い）
原因②　根本的リソース不足
原因③　リソース配分の失敗
原因④　個々の生産性が低い

それでは、各々の解決策について考察していく。

離職率の高さ（定着率が低い）

社員がすぐにやめてしまうから、必然的に人手不足になってしまっている。その場合、「この会社には長くいたい」と思ってもらう必要がある。そのためには、何をすべきか。社員のニーズを考えてみよう。『スキルがつく』『ワークライフバランスが取れる』『人間関係が上手くいっている』『納得いく給与がもらえる』などだろう。そのためにすべきことは、労働条件の改善・労働環境の改善・働き方改革・人事制度見直し（副業解禁）だ。全てを一気に行う必要は無く、会社の状況や社員のニーズをヒアリングしたうえで、実施する事が大事。

リソース不足

そもそも人が全然いないという場合だ。社員もやめていないけど、人が入ってこないという場合はまずはリソース確保に動かないといけない。やるべき事は、採用戦略の見直し・M＆A・外注・RPA活用となる。

リソース配分の失敗

このパターンは、リソースを上手く活用すれば、もっと業務効率が良くなる。ある人は手が空いていた李、ある人はカツカツで業務が回っていなかったりする。その場合は、人材配置の見直しを中心に、マネジメント全体を見直していかなければならない。

個々の生産性が低い

この場合は、個人のやる気・能力に依存しているので、システム化して個々の業務のムラが出来ないように進めていく。業務内容的に個々に依存する場合は、やる気向上・教育・ノウハウ共有を行う事で生産性の向上を狙う。

施策の優先順位

このように現状分析を行い、原因を明確にしたうえで施策を練り、実行に移していく。既述したように、会社全体と部署ごとの状況が変わる事が多いので、まずは会社全体で現状分析を行い、個々の部署に落とし込んでいく事が重要。
また、上記色々施策を記載したが、一気に全て行う事は出来ないので、優先順位をつけて、何から行うべきかを検討する。

施策内容の特徴として、
『すぐ出来るが、効果は長期的目線が必要』
『すぐ出来るし、即効性あり』
『準備が必要で、効果は長期的目線が必要』
『準備が必要で、即効性あり』
という4つに分けられる。

すぐ出来て、即効性があるものについては優先的にやっても良い。長期的目線が必要な施策はより大きな効果となるが、目の前の問題解決にはならない事が多い。会社の状況に応じて施策を決めていこう。それぞれの具体的施策について記載する。

『すぐ出来るが、効果は長期的目線が必要』
⇒労働条件の改善・働き方改革・人事制度の見直し（副業解禁）

『すぐ出来るし、即効性あり』
⇒OJT制度・ノウハウ共有・外注・RPA

『準備が必要で、効果は長期的目線が必要』
⇒教育・資格取得・M＆A

『準備が必要で、即効性あり』
⇒人事配置見直し・労働環境の改善・やる気向上

このように分かれる。会社の状況を分析して、適切な施策を練っていく事が重要だと言える。